¿Entiendes por qué la gestión del talento no es una opción, sino un reto que debes afrontar?

Talento: necesitas gestionarlo.

¿Entiendes por qué la gestión del talento no es una opción, sino un reto que debes afrontar?

Invertir en personas es rentable, pero necesitas una estrategia.

Gestionar el talento no es una opción. No esperes a que la transformación digital sea una problemática a la que ya no puedas hacer frente. Asegura hoy el futuro de tu marca, de tu organización tomando muy en serio la gestión del talento, aplicando una mentalidad abierta, desplegando planes para mejorar el compromiso del talento.  Y sobre todo, viéndola como lo que es: un trampolín para impulsarnos, una gran oportunidad para obtener una mayor ventaja competitiva.

Soy consciente que el cambio paraliza y asusta. Porque nos cuesta detenernos y reflexionar. Nos cuesta pedir ayuda o reconocer lo que no sabemos. Mucho más ahora cuando debemos gestionar el presente y mirar a la incertidumbre de un futuro cada vez más volátil. Invertir en personas es rentable, pero necesitas disponer y aplicar una estrategia integral que involucre a todos los niveles de tu organización.

Talento, Penélope y procrastinación.

Ha llovido mucho desde que en el mundo de la empresa apenas había puestos de trabajo donde se requerían habilidades intelectuales.  Algo impensable hoy en día, en plena era del conocimiento, donde la mayoría de productos son commoditties. El talento se ha convertido en la base de la productividad, y la habilidad de una organización para gestionarlo se mide en clave numérica: la del valor y los beneficios que comporta la ventaja competitiva que éste genera.

Y sin embargo, muchas organizaciones siguen sin gestionar el talento como algo prioritario y estratégico.  Durante la crisis no han hecho nada para modificar su visión de un «coste» que hay que reducir.  Y muchas seguirán sin hacerlo cuando las condiciones mejoren.   Son organizaciones que me recuerdan a Penélope, el personaje de la Odisea, esposa de Odiseo, el rey de Ítaca; durante épocas de bonanza tejen y durante las de crisis destejen sus plantillas.  O peor aún: procrastinan y dejan pasar la oportunidad de adaptar su enfoque estratégico al nuevo paradigma digital, donde las organizaciones son, cada vez más, comunidades abiertas y virtuales.

Gestión del talento y el efecto Penélope

Algunas organizaciones me recuerdan a Penélope, el mítico personaje de la Odisea.  Durante las épocas de bonanza tejen y tejen su estructura de personal; para destejerlas durante las de crisis.

Un ciclo erróneo, que no conduce a nada positivo.

El problema de muchas organizaciones es que han perdido la guerra antes de empezarla. Las razones son diversas.  En primer lugar, muchas no entienden el talento; en otros casos ni lo valoran ni comprenden que se trata de uno de sus activos intangibles más importantes; y en otros, hablan de él en un sentido y, sin embargo, actúan en otro.

En otros casos, se escudan tras la velocidad y amplitud de la globalización o de la transformación digital, o los costes, como excusa por no haber afrontado la «nueva era del talento». Algo sorprendente si tenemos en cuenta que ya en el año 1997, la consultora McKinsey publicó un estudio titulado «Ha comenzado la guerra por el talento«, donde situaba al talento como el bien más preciado de cualquier país, el gran reto empresarial estratégico y el impulsor crítico del rendimiento corporativo. Posteriormente, en el 2003, sus autores (Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod) actualizaron el estudio indicando que la guerra por el talento continuará durante las dos próximas décadas.

Si bien es cierto que esta «guerra» ha pasado por diversas etapas, unas más cruentas que otras, con períodos de calma y nuevos rebrotes, lo cierto es que las dificultades para encontrar talento se ven nuevamente activadas por diversas fuerzas estructurales: económicas, demográficas, sociales, culturales, de valores (como la creciente complejidad e incertidumbre en el mundo de los negocios, la globalización, la revolución tecnológica, la desaparición paulatina de los baby boomers, la incorporación de nuevas generaciones, la tendencia a cambiar de trabajo, o la economía gig,  entre otras).

Empieza por entender el talento.

El primer paso para gestionarlo debe ser el de entender el talento como algo que hay que cultivar; un majestuoso roble empezó siendo una diminuta semilla. Entender que no es un «don» divino, ni está predestinado. El talento no está, como dice la canción, «en todas partes», ni es un commodity, como afirman algunos autores; una visión que ha llevado a muchas organizaciones a no valorarlo.  En otros casos ni siquiera lo tenían identificado, llegando a despedir o permitir la marcha de personas claves para el negocio. Un caldo de cultivo demasiado ácido para que germine el talento.  Y claro, aparecen las consecuencias: alta rotación no deseada, absentismo emocional, falta de compromiso, confrontación con los mandos, entre otras muchas.

El talento hay que apreciarlo, alentarlo, ayudarlo a crecer y desarrollarlo. De no hacerlo se deteriora y desaparece. Porque el talento que no se aprecia se deprecia.

Si 20 personas concretas dejasen la compañía, Microsoft quebraría.
Bill Gates.

Gestión del talento: no depende de Recursos Humanos.

En España, el 99,9 por ciento del tejido empresarial lo componen las pequeñas y medianas empresas (las de menos de 250 trabajadores). Y en muchas de ellas o no disponen de un departamento de RRHH o lo miran bajo el prisma administrativo, algo que «hay que tener»,  en lugar de situarlo en el plano que realmente le corresponde: el estratégico.  Y es aquí donde debemos buscar, en mi opinión, la raíz del problema. Mientras la dirección de la organización no entienda la función estratégica de personas así como su impacto sobre la cuenta de resultados, será difícil avanzar.  Avanzar hacia una organización donde se apliquen políticas de gestión del conocimiento, de gestión del talento, o del cambio, que le permitan posicionarse en el mercado antes y mejor que su competencia.

Para alcanzar este estadio, la dirección debe entender que la supervivencia y competitividad de la empresa está relacionada directamente con el talento y con su estrategia para atraerlo, retenerlo y desarrollarlo. Debe creer en la función estratégica de personas y convertirla en un eslabón multidisciplinar y multinivel. Lo que significa una relación de mutua confianza desde la dirección general, hasta los empleados, pasando por los equipos directivos y llegando a las líneas operativas. Un paso difícil para muchas empresas, anquilosadas en el modelo Tayloriano, donde las personas son vistas como activos que deben ser optimizados, en el seno de un modelo productivo basado en la gestión de operaciones.

Si puedes gestionar una empresa de una forma más colaborativa, más participativa, donde tus empleados y asistentes participan de los procesos y de la gestión de la empresa vas a obtener, sin lugar a dudas, un mejor resultado.

Larry Page - Fundador de Google

De manera que, para gestionar el talento de la organización, el primer paso debe darlo la dirección, a través de un impulso firme y sincero a la función de gestión de personas. Debe involucrarlos y acercarlos al negocio, haciendo que participen en los proyectos, al tiempo que alinean a las personas y los procesos, generan corrientes de pensamiento compartido, conocimiento, marca y… negocio. La gestión del talento no es cuestión de procesos formales, sino de las creencias, las convicciones y las acciones de los líderes de la empresa.

Entender los cambios. Adaptarse.

Hoy en día, la mayor parte del valor que generan las personas de una organización, como la calidad del servicio o la innovación, tiene que ver con tareas de carácter intelectual y emocional. Además, la incorporación de nuevas generaciones al mercado de trabajo, con los Millennials o los centennials como principales protagonistas, está provocando una mezcla de visiones, de modelos de trabajo, de valores y estilos de vida que hay que comprender y saber gestionar. Estas nuevas generaciones esperan encontrar organizaciones muy diferentes a las tradicionales; toca evolucionar y adaptarse preparando la organización para que encuentren:

  • Un entorno de trabajo innovador, colaborativo y progresivo.
  • Mayor flexibilidad, individualidad y autonomía.
  • Un ritmo ágil de trabajo.
  • Mayor equilibrio entre trabajo y vida familiar.
  • Relaciones más abiertas y de mentoring con sus responsables
  • Trayectorias profesionales menos estructuradas.
  • Mecanismos y oportunidades para expresarse y ser escuchados.
  • Experiencias de desarrollo a través del desempeño de distintas funciones.
  • Evaluaciones basadas en sus resultados.
  • Propiedad personal sobre el éxito.
  • Tecnología e información en tiempo real para la toma de decisiones.
  • Oportunidades tempranas de liderazgo.

Mejores personas = mejores resultados; pero aplicando la estrategia.

Déjame hacerte una pregunta: ¿el FC Barcelona y el Real Madrid gestionan su talento de la misma forma?

Obviamente no.  Aplican estrategias muy diferentes y sus resultados también son diferentes. Así lo demuestran diversos estudios, como el «Creating People Advantage» de la consultora BCG y la Federación Mundial de Asociaciones de Gestión de Personas (WFPMA), donde se establece la relación entre la estrategia de gestión de personas y los resultados empresariales.  Cuanto mejor son las primeras, mayores son los segundos.

Pero para alcanzar esos resultados hay que gestionar el talento de forma estratégica; una estrategia «a medida»; aquella que mejor se adapte a tu organización, a tu mercado.  No obstante, la gestión del talento debe basarse en tres elementos básicos.  En primer lugar, la estrategia debe integrarse y alinearse con los objetivos de la organización.  En segundo lugar, es necesario el compromiso de todas las personas implicadas.  Y, para finalizar, debes aplicar un proceso de mejora continua, porque debes garantizar la sostenibilidad de la estrategia.  Un proceso que te permita detectar amenazas, descubrir fortalezas, y conocer los resultados objetivos de cada persona. Así que, además de estrategia, necesitarás herramientas.

Contrata a los mejores y déjalos hacer lo que saben, si no, contrata a los más baratos y que hagan lo que tú dices.

Warren Buffet

¿Por dónde empezar?

Buena pregunta. Y mi respuesta es muy clara: empieza por ser sincero; empieza por preguntarte cuál es tu objetivo; cuáles son tus razones para poner en marcha una estrategia de gestión del talento.  Intenta visualizar los resultados que quieres obtener. Define tu visión claramente.

En segundo lugar, explica que se trata de una cuestión del negocio, no de recursos humanos. Explica que no hay otro proyecto capaz de añadir más valor a la empresa que el de gestionar su talento.  Sé lo más claro y persuasivo posible. Y ármate de paciencia; no vas a encontrar aliados en todos los departamentos; no te resultará sencillo convencer a todos los implicados; no será fácil vender el coste del proyecto, ni su ROI.

Personas + valores. 

Recuerda: no importa el tipo de empresa, el tamaño, el modelo de gestión o el sector en el que actúa tu organización, la gestión del talento es un reto que debes afrontar. Si continuas sin entender que las personas son tu activo más importante, y los que marcan la diferencia, tienes un problema. Y si lo entiendes pero sigues sin adaptar tu enfoque estratégico a la era digital sólo estas retrasando los problemas a los que tendrás que enfrentarte en un mercado globalizado.

Y sea cual sea tu estrategia, no olvides poner el foco en las personas de tu organización.

Y apóyate en los valores. Los valores juegan un papel importante tanto en la eficiencia como en la efectividad de cualquier organización. Los valores organizacionales son los pilares de la cultura de tu organización; facilitan y garantizan la integración y el crecimiento de las personas de tu organización. Valores como la honestidad, la responsabilidad, la sinceridad, el respeto, la solidaridad, el compañerismo. Además, cuando las personas comparten unos valores comunes los procesos se optimizan y los resultados se alcanzan sin necesidad de esfuerzos adicionales.

Ten presente que debe existir un alto grado de consistencia entre lo que se dice y lo que se hace, porque es lo que determinará el nivel de armonía y la calidad del desempeño de tu organización.  En caso contrario, puedes acabar padeciendo el efecto «Dorian Gray«.

Para finalizar, recuerda que la «guerra» no finaliza con la incorporación del nuevo talento; sólo es el comienzo.

Francesca Fajula Soldevila

Responsable de RR.LL en S&P Sistemas de ventilación.

Psicóloga – especialidad psicología del trabajo y las organizaciones (UOC).
Máster de Dirección de Recursos Humanos (EADA).
Profesora de Administración de personal.

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